ASSESSING CEOs AND SENIOR LEADERS

La pubblicazione di questo testo appare quanto mai opportuna e tempestiva.

In molte parti del mondo, almeno in quelle aree del mondo che si suole definire “libero”, cioè retto da sistemi di governo democratici, ci si interroga sul pericolo di vedere collocati in ruoli di leadership soggetti quantomeno di dubbio equilibrio mentale e di limitatissime qualità etiche e sociali. Ciò è vero e drammaticamente riscontrabile nelle società, nelle istituzioni, negli stati e nella politica in generale, ma da tempo sappiamo che le organizzazioni di lavoro, pubbliche e private, non sono (mai) state esenti da questo genere di virus.

Ecco, dunque, la necessità di utilizzare dei sistemi efficaci di valutazione nel momento in cui si devono selezionare i famosi C Level (i livelli alti delle piramidi organizzative come, ad esempio, il Chief Information Officer, il Chief Financial Officer) e, per estensione, il management di alto e medio-alto livello, gli executive che sono al top delle divisioni e delle direzioni aziendali, compreso naturalmente il più alto di tutti, il CEO - Chief Executive Officer, cioè l’Amministratore Delegato.

Il testo si articola in sei capitoli che sono preceduti dalla presentazione di Rodney Lowman in qualità di direttore della collana e da una breve Introduzione in cui sono poste alcune basi del ragionamento che segue, compresa la risposta (sintetica) alla domanda centrale, qui presentata con il classico pragmatismo nordamericano: per quale motivo le organizzazioni dovrebbero pagare per effettuare l’assessment dei manager e dei leader? Una domanda semplice a cui seguono necessariamente risposte differenziate e assai elaborate, così come io stesso ho proposto nei miei due libri sul tema: “Il capitale umano nelle organizzazioni. Metodologie di valutazione e sviluppo della prestazione e del potenziale” (Hogrefe, Firenze, 2020), disponibile qui,  e “L’assessment delle qualità manageriali e della leadership. La valutazione psicologica delle competenze nei ruoli di responsabilità organizzativa” (Franco Angeli, Milano, 2013).

La parte centrale del testo a firma di J. Ross-Blankenship inizia con il definire la procedura di valutazione dedicata ai top manager – definita Executive Assessment – e il contesto socio-organizzativo nel quale avviene l’intervento. Con il terzo capitolo si passa a considerare l’aspetto etico-legale dell’assessment per poi centrare l’attenzione sul come fare: in questo capitolo importante di circa cinquanta pagine sono dunque racchiuse le indicazioni tecniche che offre l’autore. Segue il quinto capitolo sugli sviluppi della tecnologia informatica applicata alle procedure di valutazione per concludere con una vista sugli sviluppi futuri dell’Executive Assessment.

Alla fine di ciascun capitolo sono poste alcune note sintetiche sotto il titolo Key Takeways, mentre un utile Glossario è collocato alla fine del testo, insieme alla Bibliografia e all’Indice analitico.

E’ importante notare che in questo volume si riflette soprattutto sulle metodologie di assessment individuali, quindi sono prese marginalmente in esame le metodologie di gruppo da poter applicare a questa specifica popolazione: una scelta del tutto comprensibile, stante appunto la tipologia di candidati di cui tratta il libro. Ma cosa distingue l’assessment per i C-Level dalle altre forme di valutazione del potenziale? Un breve excursus storico, con il classico richiamo al lavoro dell’Office of  Strategic Services, è proposto a corollario delle indicazioni sulla validità e replicabilità dei risultati e sull’impiego di test e questionari, dal MBTI ai Big Five, dal questionario di Holland ai test cognitivi e di intelligenza emotiva, con un cenno ai Situational Judgment Tests e agli Assessment Centers.

Le differenti collocazioni della procedura di assessment sono ben specificate – valutazione per il rimpiazzo, per la promozione, e così via – mentre sono specificate le sei principali fonti da cui raccogliere informazioni atte ad una valutazione completa del soggetto (tra cui la raccolta dei dati biografici, l’analisi dei valori e degli interessi e, ove possibile, l’elaborazione delle informazioni che provengono da precedenti valutazioni, comprese le valutazioni a 360 gradi). 

“Considerato lo stato dello sviluppo tecnologico e il ritmo a cui lavora la maggior parte degli executives, l’assessment da remoto è frequentemente l’opzione preferita” (p. 123): ecco, dunque, la considerazione sugli approcci in presenza e online che apre l’analisi molto accurata circa la reportistica, la stesura del profilo del candidato, le fasi del feedback al candidato stesso (discutendone vantaggi ed opportunità) e al committente.

Nell’ultimo capitolo l’autore racconta come si è avvicinato all’assessment manageriale e propone una riflessione importante sulle qualità che dovrebbe possedere colui che svolge attività di valutazione per i manager e i leader, facendo anche riferimento alle Guidelines internazionali.

Credo che sia in specie apprezzabile il paragrafo dal titolo The art and science of executive assessment in cui l’autore riflette sulle modalità cliniche ed attuariali di elaborazione delle informazioni: “la pratica dell’executive assessment va oltre la raccolta e la combinazione di dati e richiede la contestualizzazione e la traduzione dei dati in realizzabili intuizioni e raccomandazioni. In tal modo gli assessor necessariamente giocano un ruolo rilevante nel fare in modo che le informazioni raccolte siano utili ai decisori organizzativi” (p. 184).

Il libro scritto da J. Ross-Blankenship esce nelle Fundamentals of Consulting Psychology Book Series, una collana che ha già al suo attivo diversi titoli di grande interesse come The Ethical Practice of Consulting Psychology (autori: Rodney L. Lowman e Stewart E. Cooper) e Using Feedback in Organizational Consulting, a firma di Jane Brodie Gregory e Paul E. Levy, pubblicati rispettivamente nel 2018 e nel 2015.

Andrea Castiello d’Antonio

Questa recensione è stata pubblicata sul numero 101, NOVEMBRE 2022, della rivista Qi – QUESTIONI E IDEE IN PSICOLOGIA, Hogrefe, Firenze.