Attività sofisticate di sviluppo del capitale umano. Make or Buy?

Tra le attività che possiamo definire “sofisticate” di sviluppo delle risorse umane – vedi il mio libro “Il capitale umano nelle organizzazioni” – vi sono certamente la Valutazione e Sviluppo del potenziale e l’Executive Coaching.

Si tratta di interventi professionali che hanno alla base una lunga storia, molta letteratura specialistica, e decenni di riflessioni e analisi condotte in numerose aree nel mondo e secondo una molteplicità di approcci scientifici e metodologici.

Dunque, attività niente affatto semplici, e di potenziale grande impatto nel mondo del lavoro.

Come ogni intervento di questo genere, in Italia sia la valutazione delle potenzialità, soprattutto manageriali – vedi il mio libro “L’assessment delle qualità manageriali e della leadership” – sia gli interventi che ruotano intorno al Coaching e al Counseling psicologico-organizzativo sono penetrati nei tessuti organizzativi lentamente e con qualche difficoltà, per giunta in modo assai diverso se si prendono in esame le grandi organizzazioni, le PMI, o l’insieme della PA.

Da sempre, cioè fin dalla loro nascita, questi interventi, proprio per la loro specificità, ma anche per almeno un altro motivo che ora vedremo, sono svolti da consulenti esterni all’organizzazione in cui sono applicati.

Perché? Perché richiedono al professionista delle competenze qualitative specifiche, aggiornate e approfondite che, di norma, il professional di HR non possiede, comprensibilmente, dato che deve occuparsi di molte altre questioni inerenti la gestione del personale.

Perché sia in valutazione del potenziale, sia per ciò che attiene il coaching, è bene che tra soggetto valutato (potenziale) o in formazione (coaching) si instauri il tipico rapporto professionista-cliente in cui quest’ultimo incontra un soggetto asettico, non implicato nella rete dell’organizzazione in cui lavora, “esterno” in ogni senso, tendenzialmente obiettivo, nell’ambito di una situazione protetta e riservata in cui possono emergere informazioni che il datore di lavoro non deve conoscere.

Informazioni che, infatti, rimangono custodite nell’ambito del segreto professionale.

Non a caso i professionisti chiamati a svolgere queste attività sono – dovrebbero sempre essere! – psicologi esperti, abilitati e iscritti agli albi professionali. Con poche eccezioni, e solo nel caso del coaching, area in cui possono essere presenti professionisti “anziani” di grande e rinomata esperienza.

Ma, nel corso del tempo, la situazione è cambiata.

Molte grandi organizzazioni hanno “internalizzato” queste attività.

La risposta di questa scelta sta nei motivi delle internalizzazioni. Motivi che possono secondo me ricondursi a due. Il risparmio dei costi e la gestione del potere (o di aree di attività), sulla base del mostrarsi “efficaci & efficienti” agli occhi del vertice aziendale… Non a caso scelte di tal genere sono state compiute da grandi organizzazioni che non hanno certamente problemi di bilancio.

Si tratta di motivazioni che, va detto a gran voce, nulla hanno a che fare con scienza e professione!

Non vi è alcun motivo serio che sta alla base dell’opzione “make”, cioè di far fare il coaching e la valutazione del potenziale a professionisti HR interni, pur se “formati” a tali attività attraverso corsi specifici.

Chi vuole convincere del contrario sarebbe come chi volesse convincere il cittadino che la chiusura di presìdi sanitari e degli ospedali pubblici sul territorio è “buona cosa”, e non una scelta dettata dal solo risparmio dei costi, o dal creare faraoniche strutture centralizzate per meglio gestire – in ottica di potere – le carriere, i primariati e le baronie.

Dunque, sarebbe il caso di tornare sul terreno “serio” delle conoscenze scientifiche e del sapere professionale. Ad ognuno il suo mestiere! Per il vantaggio di tutti e, in primis, degli assessee e dei coachee.

Andrea Castiello d’Antonio