Per appuntamento

* campo obbligatorio

CAPTCHA
Questa domanda è un test per verificare che tu sia un visitatore umano e per impedire inserimenti di spam automatici.
CAPTCHA con immagine

DUE MODESTI CONSIGLI AL RESPONSABILE DELLE RISORSE UMANE

AVVISO

In osservanza dei decreti relativi al Covid-19 le attività 'in presenza', presso lo Studio Professionale, sono svolte in totale sicurezza, in ambiente igienizzato a norma di legge.

In alternativa è possibile optare per lo svolgimento delle suddette attività in modalità online.

Per ulteriori informazioni visitare la pagina Contatti.

DUE MODESTI CONSIGLI AL RESPONSABILE DELLE RISORSE UMANE

Circa 12 anni fa ho pubblicato un articolo dedicato ai responsabili delle risorse umane. Ne propongo qui un estratto, perché mi sembra che i 2 consigli che illustravo allora siano tutt’oggi validi.

Tra le tante modalità operative e professionali di vivere il ruolo del Direttore del Personale, due condotte mi sono apparse pericolosamente frequenti ed anche, con molta sincerità, difficilmente modificabili attraverso il ragionamento, il confronto e il dialogo.

Tali condotte si basano su una pluralità di fattori che è difficile qui enucleare, ma altrettanto probabilmente esse sono il frutto di un certo modo di vivere l'orgoglio organizzativo e la missione del proprio ruolo professional-manageriale.

 

Ricominciare da capo

La vita delle aziende è vita dinamica e spesso poco prevedibile.

Le persone cambiano e si avvicendano, i ruoli mutano e gli scenari sembrano essere diventati i veri driver dei percorsi organizzativi.

Anche i responsabili delle risorse umane si spostano da azienda a azienda.

Ma quando il nuovo HR MANAGER arriva e si insedia – talvolta porta con sé alcuni dei suoi collaboratori più fidati – cosa fa? Ricomincia tutto da capo!

Perché mai ricominciare tutto da capo?!?

Il fenomeno ha una duplice faccia.

  • Il nuovo responsabile si insedia, prende cognizione di ciò che si sta facendo nell'ambito dello sviluppo & gestione del personale, quindi gira pagina e dichiara che tutto ciò che è stato fatto è sostanzialmente da mettere da parte e che si deve ricominciare da zero.
  • L'alternativa sta nell'atteggiamento di chi, invece, non vuole neppure conoscere le attività che sono state svolte, e intende immediatamente ricominciare tutto da capo.

Certamente, vi sono anche altri casi, come quello di colui che finge di apprezzare ciò che è stato fatto, ma in realtà non se ne interessa per nulla, non fa alcuno sforzo per capire e conoscere, e dopo poco avvia la sua nuova - e sicuramente innovativa! - impostazione direzionale. O di chi appena insediatosi convoca i propri consulenti di fiducia per effettuare l'analisi della situazione con la ben prevedibile conclusione dell'insediamento definitivo dei nuovi consulenti - portatori della buona novella - e del ribaltamento totale di quanto era stato creato.

Certo, si dirà, se il nuovo manager si rende conto che qualcosa non è stato fatto nel modo corretto, se sono stati commessi errori, o peggio, allora ben fa a bloccare tutto e a ricominciare da capo – ma, forse, anche in tali evenienze sarebbe il caso di salvaguardare un minimo di immagine della Direzione del Personale agli occhi della tribù aziendale.

Nel caso che stiamo vedendo si vuole indicare la situazione nella quale è stato effettuato un onesto e coscienzioso lavoro che il nuovo manager prende e butta via, demolisce in modo aprioristico, o di cui non vuole nemmeno prendere cognizione.

Le ragioni – disperatamente semplici – stanno spesso nella volontà del nuovo arrivato di lasciare il proprio personale segno, di imporsi al contesto organizzativo con una propria suggestiva linea, di rendersi apprezzabile (premiabile) al cospetto del Top Management.

Dunque: il consiglio è di evitare una simile azione distruttiva.

 

La splendida unicità

Il secondo consiglio che vorrei dare al Direttore del Personale punta sulla questione dell'orgoglio organizzativo.

Credo che solo pochissime volte mi sia capitato di non ascoltare la seguente frase, proferita dal responsabile delle risorse umane, nel corso dei colloqui preliminari circa l'impostazione delle attività professionali: "Sa, la nostra azienda è molto particolare. Non so se ne ha viste altre così, ma non credo…".

Ecco, in due parole, evidenziarsi il mito dell'unicità.

L'azienda nella quale ci si trova è unica: essa sola differisce da tutte le altre messe insieme e quasi sicuramente il consulente non avrà mai prima d'ora conosciuto un panorama simile!

Ergo: ciò di cui si ha necessità è qualcosa di assolutamente speciale e qualunque discorso che si fonda sulle esperienze pregresse non ha posto e spazio. Incredibilmente ciò accade anche in riferimento alle attività più tradizionali e direi scontate della gestione delle risorse umane, cosa per la quale ci si può aspettare di sentirsi dire: "Qui da noi la valutazione delle prestazioni è cosa molto, troppo delicata… Lei non sa… Lei non conosce ancora la nostra realtà: non è così semplice!".

E' vero, assolutamente: ogni organizzazione è diversa dall'altra.

E' talmente vero che si potrebbe dare tacitamente per acquisito. Lapalissiano.

Ma il mito dell'unicità, l'orgoglio di apparire necessariamente diversi, unici, irripetibili, fa venire in mente l'impensabile situazione di un paziente che va dal medico e, in risposta alle osservazioni e ai consigli di quest'ultimo, non fa altro che dire: "Ma io sono unico! Lei non ne ha mai visti altri come me! Per me i suoi consigli, caro dottore, non vanno bene…".

Se la medicina dovesse avere a che fare con pazienti che si comportano in questo modo, i medici sarebbero di sicuro i professionisti più frustrati al mondo!

Ogni azienda è certamente - in poco o in molto – diversa dalle altre. E’ ovvio! Ma se ci si dovesse approcciare ad ogni realtà organizzativa come prima e unica, azzerando tutto ciò che si conosce, che si è edificato e che si è sperimentato, sarebbe un disastro grave – prima di tutto, per l'azienda stessa!

Si può anzi rovesciare il discorso ed ipotizzare che quasi sicuramente, qualcuno, in qualche parte del mondo, ha già affrontato il problema che viene posto e, sperabilmente, lo ha in parte o del tutto risolto.

I responsabili del personale trarrebbero vantaggio nel fidarsi maggiormente delle esperienze professionali codificate e sintetizzate nei modelli e nelle teorie, evitando di pensare aprioristicamente di aver necessità di un intervento consulenziale assolutamente speciale e originaletailor made, personalizzato, come si usa dire… – per via del fatto che la propria azienda è vista e vissuta come unica e particolare.

Questo è il secondo consiglio. Ma è un consiglio che si deve ben integrare con una ulteriore ed importante riflessione critica.

E' probabile che un validissimo motivo dell'enfatizzazione dell'unicità aziendale, derivi dalla proliferazione dei famigerati pacchetti precostituiti che hanno inflazionato il mondo del lavoro, accatastandosi sotto forma di dépliant e presentazioni PowerPoint sulle scrivanie e nei PC dei responsabili delle risorse umane.

E' dunque giusto e corretto guardarsi dall'acquisire package buoni per tutto e per tutti.

Sicuramente, è un difficile mestiere quello del responsabile delle risorse umane.

Questi due modesti consigli potranno forse aiutare a viverlo in modo più equilibrato?

 

Andrea Castiello d'Antonio

 

L’articolo originale che tratta di questo argomento è stato pubblicato con il titolo “DUE MODESTI CONSIGLI AL DIRETTORE DEL PERSONALE”, numero 4, anno 2009, della rivista DIREZIONE DEL PERSONALE (AIDP)