HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND DISRUPTIVE TECHNOLOGIES

Nell’ambito delle Research Handbooks in Business and Management series esce questo volume particolarmente attuale che tratta uno degli aspetti emergenti del dibattito internazionale sulle condizioni di lavoro e sul management delle risorse umane in un’epoca di eccezionali transizioni.

A cura di Tanya Bondarouk, professoressa di Human Resource Management presso la University of Twente e di Jeroen Meijerink, Associate Professor of Human Resource Management, nella Faculty of Behavioural, Management and Social Sciences (University of Twente), il testo prende in esame l’impatto che l’insieme di fattori quali l’automazione, la robotizzazione, la digitalizzazione, l’innovazione tecnologica e l’intelligenza artificiale imprimono sulle strutture organizzative e sulle persone che vi lavorano, influenzando strategie, operatività, processi, flussi di lavoro, ma anche modi di pensare e di porsi di fronte al lavoro in quanto tale.

“L’intelligenza artificiale (IA) è la moderna parola d’ordine. È anche un argomento di infinito dibattito, una fonte di possibilità senza fine, e un elemento essenziale delle dirompenti tecnologie che costituiscono il processo di digitalizzazione che sta trasformando così radicalmente la nostra vita di lavoro” (p. 224). Come nel passato internet e i social media sono emersi e sono progressivamente entrati nel normale modo di vivere il lavoro (e la vita stessa), così oggi la IA si inserisce in numerosi spazi ed ambiti dei processi produttivi e di trasformazione, ma con una differenza notevolissima rispetto a ciò che è accaduto precedentemente con l’automazione e poi con l’emergere del mondo del Web: la IA è ideata e disegnata per eseguire compiti sempre più complessi che andranno quindi a integrare e a sostituire attività di lavoro non semplicemente di tipo meccanico e ripetitivo come è avvenuto in passato. Ecco, dunque, il tema della coesistenza tra un capitale umano che necessariamente deve evolvere nelle skill tecniche e psicologiche, e la necessità di riconoscere nel modo più completo il nuovo fenomeno che vede inevitabilmente l’essere umano e le nuove, sofisticate tecnologie convivere, interfacciarsi e confrontarsi.

Emerge il problema della presa di decisione e dell’aggiornamento e sviluppo delle competenze (non solo tecnico-professionali) dei decisori stessi nel momento in cui questi si trovano a confrontarsi con le nuove modalità di disegnare le strutture organizzative e l’articolazione della forza lavoro – per utilizzare un termine che rende l’idea dell’insieme delle persone-competenze che devono essere messe in campo nelle fasi di transizione tecnologico-organizzative. Si tratta dunque di non ignorare, bensì di riconoscere nel modo più completo possibile le complessità della situazione globale che si sta delineando, prendendo le migliori decisioni nella gestione del capitale umano pregiato: “migliori nel senso che le decisioni e le azioni sono responsabili. Le decisioni connaturate da assunzione di responsabilità circa i talenti sono deliberate (prese pensandoci), intenzionali (promulgate di proposito) e informate, cioè basate sulla conoscenza” (p. 174); ma pur sempre soggettive!

Gli oltre quaranta contributori (tra cui compaiono, e si individuano con piacere, alcuni nomi italiani tra cui Antonella Delle Fave e Luca Solari) hanno dato vita ad un testo articolato, suddiviso in cinque ampie sezioni e in venti capitoli, arricchito da tabelle, figure e da un indice finale molto utile per la consultazione trasversale. Uno degli argomenti che emerge da queste pagine è la necessità di assumere consapevolezza e quindi responsabilità rispetto al grande mutamento in essere; in questo quadro si può vivere in modo costruttivo e fiducioso il cambiamento nei ruoli e nelle attività professionali, superando quello stato di timore angoscioso che troppe volte emerge sulla base dell’idea (tutto sommato abbastanza semplicistica e generica) della inevitabile diminuzione degli occupati e del conseguente aumento della disoccupazione. Certo – al di là delle ovvie necessità di allineare le risorse umane con i nuovi compiti da svolgere attraverso l’orientamento e l’education – è  necessario prendere in carico tematiche  come le seguenti: l’algorithmic management e il suo impatto sui bisogni di autonomia e di relazione delle persone; la digitalizzazione del talent management (con attenzione a non cadere nel tranello della oggettività); le conseguenze della emerging & disruptive technology e della disruptive innovation su persone, gruppi ed organizzazioni; le conseguenze di queste innovazioni sugli stili di leadership e di management; la gestione dei virtual teams e la dimensione della e-leadership; la trasformazione dei processi di lavoro e la necessità di ripensare la dimensione della leadership (nel senso più ampio possibile di questo concetto) distribuita nelle gerarchie esecutive; la questione dei confini – confini di ruolo, ma anche del sistema casa-lavoro, privato-organizzativo, personale-aziendale, tempo-spazio; la questione del monitoraggio & controllo di chi lavora attraverso l’utilizzo diretto o indiretto delle nuove tecnologie come, appunto, l’algorithmic management, con il contraccolpo del cosiddetto algoactivism;

Come si può notare dai cenni appena proposti, ci si trova nel cuore del mondo-di-oggi, dello sviluppo delle organizzazioni e dei sistemi di produzione di valore, e in tal senso un auspicio è quello di “imparare a coesistere pacificamente con la IA come con una nuova tipologia di collega” (p. 235).

Andrea Castiello d’Antonio

Questa recensione è stata pubblicata sulla rivista “Qi – Questioni e Idee in Psicologia”, numero 110, Maggio 2024.