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IL COLLOQUIO AZIENDALE DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE CARRIERE
Oggetto di tale genere di incontro è la programmazione della carriera del collaboratore che, il più delle volte, appartiene alla ristretta popolazione delle risorse umane pregiate.
Manager, key account, specialisti e professional che operano in ruoli-chiave e/o con competenze sofisticate, sia nelle linee produttive, sia nei ruoli di staff organizzativo. Il contesto di immediato riferimento è pertanto quello del talent management.
La gestione delle carriere organizzative è oggi da intendersi in modo assai ampio e rispetto al soggetto convocato al colloquio è bene osservare alcuni elementi di fondo quali:
- la sua prospettiva temporale e il modo di vivere il tempo (i diversi step di sviluppo),
- le mete e la direzione che ha intrapreso e/o che vorrebbe intraprendere,
- l’aspetto dell’expertise nell’ambito dell’area professionale di riferimento,
- il significato che assegna a ciò che ha costruito.
A ciò che è visibile dall’esterno andrebbe affiancata la vista della carriera interna, vale a dire di ciò che la persona pensa di se stessa nell’ambito del suo career development.
I colloqui di gestione e pianificazione dovrebbero succedersi con regolarità nel corso della vita di lavoro di una persona in quanto l’oggetto che è al centro di tali sessioni è continuamente soggetto a mutamenti, negoziazioni, aggiornamenti e precisazioni in itinere.
Nei casi in cui l'organizzazione non abbia sviluppato un completo SHRM - Strategic Human Resources Management, tale tipo di incontro è sollecitato dal soggetto stesso e richiesto al superiore diretto, svelando quindi l'esistenza di una motivazione interna all'intervistato e posizionandosi così sul versante del colloquio. Ma anche nei casi in cui sia HR a convocare periodicamente le persone al fine di monitorare lo sviluppo di carriera, è evidente che in tali incontri è sempre presente l’interesse e la motivazione soggettivi.
Il colloquio pianificato e attivato da HR, nel contesto della programmazione delle carriere, delle tavole di mobilità e di rimpiazzo, della gestione della compensation e dello sviluppo dei sentieri di carriera, è indirizzato peraltro alla retention e al miglioramento della complessiva soddisfazione professional-organizzativa dei key people.
L'intervista di pianificazione della carriera possiede diverse finalità, oltre a quelle sopra citate:
- agisce in senso preventivo nei confronti di improvvisi abbandoni e, più in generale, nei riguardi della demotivazione lavorativa;
- funziona nel senso di diagnosticare lo stato interno delle relazioni socio-professionali tra manager e professional appartenenti a dipartimenti o settori diversi;
- è utile per tenere sotto controllo il livello delle aspettative diffuse e implicite all'interno dell'organizzazione.
In relazione ad alcuni dei punti sopra esposti, gli incontri con la persona interessata possono anche prendere la forma di tandem interview alla presenza del capo diretto, o di riunioni con l’eventuale partecipazione del superiore del responsabile diretto della risorsa.
Tutto ciò che viene discusso e soprattutto prospettato in termini di evoluzione del piano di sviluppo del soggetto nel corso delle sessioni di pianificazione delle carriere è, in realtà, sempre sub judice: legato al reale andamento dell'organizzazione e del business, del rendimento globale della persona e delle necessità organizzative della struttura; si tratta, perciò, di colloqui che pur possedendo dei contenuti estremamente concreti e visibili, hanno necessariamente un caratteristica ipotetica, comunque dimensionata sul futuro a breve e medio termine.
In senso generale, si può affermare che il colloquio di pianificazione e gestione della carriera raggiungerà i propri obiettivi solo se accuratamente predisposto, sia nel senso della raccolta di informazioni, sia nella strategia specifica e complessiva che l'intervistatore ritiene opportuno seguire.
Il colloquio di career planning & development può assumere una dimensione psicologico-organizzativa, ovvero una forma organizzativa e istituzionale, in relazione all’identità professionale dell’intervistatore.
Pur non trattandosi di una sessione caratterizzata dall’analisi di dimensioni psicologiche profonde del soggetto, è da considerare sia la rilevanza emotiva e organizzativa dell’incontro per la persona, sia la delicatezza delle tematiche in oggetto; inoltre, può accadere che l’intervistato non sia nelle migliori predisposizioni in relazione a un incontro sollecitato dalla direzione del personale, accedendo al colloquio con pregiudizi, diffidenze e con l’intendimento di giocare una parte.
In ogni caso, nel momento in cui si abbraccia l’ottica di esplorare la carriera soggettiva, il sentimento organizzativo e la dimensione intrinseca collegata alla definizione del sé lavorativo, è evidente che le competenze dell’intervistatore non possono ridursi a competenze tecniche di genere gestional-retributivo.
Ciò varrebbe anche nel momento in cui si volessero esplorare le dimensioni del contratto psicologico e l’intero mondo delle percezioni, emozioni e autovalutazioni circa la carriera intrapresa, in relazione al mondo valoriale della persona.
Andrea Castiello d’Antonio
Questo articolo è tratto, con alcune modifiche, dal mio libro
“INTERVISTE E COLLOQUI NELLE ORGANIZZAIZONI.
Metodi per un dialogo efficace nei contesti organizzativi e istituzionali”
Editore Raffaello Cortina, 2015.
https://www.youtube.com/watch?v=1x9DuSsc8Sc&list=PLjFKRsNnOOEb8wV3YQMu7U4ifhvG6Z-7X&index=2
