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IL COLLOQUIO DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
A conclusione dell’anno solare si situa il colloquio di valutazione delle prestazioni. Esso si configura come un momento di verifica finale, in cui fondamentalmente sono confrontate le attese del superiore con il lavoro svolto dal collaboratore.
Anche se al manager che ha condotto nell’anno diverse fasi di check con i suoi più stretti collaboratori (o che ha vissuto sempre a contatto con i suoi collaboratori) può sembrare che non vi sia nulla da discutere di nuovo, è sempre bene dare corso formale a tale incontro, senza sottovalutarne il significato.
Alle diverse tipologie di colloquio che precedono questo incontro (ad esempio: il colloquio di assegnazione di compiti e/o obiettivi) tutte comunque collocate nella gestione corrente delle R.U. e nel processo di valutazione continuativa delle prestazioni, vanno naturalmente aggiunti i momenti di incontro specifico di natura gestionale, motivazionale, formativo, di orientamento e di affiancamento, che costituiscono nel loro insieme l’espletamento di una buona parte delle attività e delle responsabilità del capo diretto nelle sue FUNZIONI DI ORGANIZZATORE E GESTORE DEL LAVORO del team che dirige.
Nell’ambito delle attività di comunicazione interna diretta – costituita da incontri faccia a faccia – si devono poi aggiungere le riunioni periodiche finalizzate su diversi obiettivi (organizzative, professionali, di budget, di clima interno) che completano l’ambito delle forme di comunicazione interpersonale nel lavoro.
Comunicazione interpersonale e organizzativa che è vero e proprio ossigeno per tutti coloro che lavorano!
Il colloquio di feed-back
A valle del colloquio di valutazione propriamente detto si situa – o si dovrebbe situare – il colloquio di feedback, di RESTITUZIONE E SVILUPPO, collocato a valle dell’intero processo di valutazione delle prestazioni.
Più esattamente, questo genere di colloquio segue la fase in cui il supervisore ha apportato le proprie considerazioni e la fase in cui il Dipartimento HR ha preso visione dell’insieme delle schede di valutazione delle prestazioni compilate e le ha codificate, eventualmente operando correttivi sulla base di criteri statistici e/o qualitativi.
Il colloquio di feedback è dunque finalizzato a restituire al collaboratore l’esito conclusivo e formale del processo di valutazione delle prestazioni, discutendone con lui gli aspetti più rilevanti e impostando in maniera esplicita LE AZIONI DI CORREZIONE E/O DI SVILUPPO.
Anche in tal genere di colloquio, l’ascolto delle opinioni, delle esigenze e delle necessità del collaboratore rappresenta un momento da non trascurare: infatti, il colloquio di feedback non ha lo scopo di diventare un momento di comunicazione direttiva da parte del capo su ciò che il collaboratore deve, e non deve, fare nel futuro!
È importante ELOGIARE in modo esplicito gli aspetti positivi della prestazione, così come DEFINIRNE GLI ASPETTI DA MIGLIORARE, dando supporto, consiglio ed assicurando il monitoraggio in corso d’opera.
Lo spirito del colloquio di feedback è quello di utilizzare la valutazione delle prestazioni al fine di GUARDARE AL FUTURO DELLA VITA DEL COLLABORATORE, migliorandone la prestazione; il colloquio di feedback è, in sostanza, il momento rivolto al futuro di una procedura – la valutazione delle prestazioni – che ha sostanzialmente la finalità di accertare il passato.
Lì ove tal genere specifico di colloquio non ha luogo, esso è sostituito con un incontro tra capo e collaboratore finalizzato a definire il piano di azione per il nuovo anno, contestualmente alla fase di assegnazione e definizione di compiti e/o obiettivi. Effettuando, così, un colloquio misto di assegnazione delle attività e di pianificazione del futuro.
Andrea Castiello d’Antonio