IL POTENZIALE, QUESTO SCONOSCIUTO

C'è stato un periodo di tempo in cui la VALUTAZIONE DEL POTENZIALE - e per essa la metodologia dell'ASSESSMENT CENTER - ha tenuto banco ed ha impegnato una gran parte di professionisti e di gestori delle risorse umane.

Intorno alle due decadi Ottanta/Novanta la maggior parte delle organizzazioni italiane ha iniziato, condotto e portato a termine i primi interventi di valutazione de potenziale (negli Anni Settanta tali interventi hanno riguardato, tutto sommato, un numero ristretto di aziende), conducendo persino quei famosi INVENTARI DEL POTENZIALE ORGANIZZATIVO che consentivano di avere una MAPPATURA GLOBALE del potenziale distribuito nell'intera organizzazione.

La valutazione del potenziale ha rappresentato una delle tematiche più affascinanti ed intricate della recente storia della valutazione delle persone che lavorano, e a suo modo è stata RIVOLUZIONARIA, introducendo il concetto che per gestire una persona NON È SUFFICIENTE GUARDARE AL PASSATO - LE “PRESTAZIONI” - MA È NECESSARIO FORMULARE DELLE IPOTESI SUL FUTURO.

La valutazione del potenziale poggia le sue basi sopra lontane e non sempre conosciute ESPERIENZE MILITARI TEDESCHE NEGLI ANNI VENTI E TRENTA, seguite da applicazioni in Gran Bretagna, in Australia e negli U.S.A., al tempo della Seconda Guerra Mondiale (ma ancora oggi vi è chi scrive che l'Assessment Center è nato con l'esperimento dell' A.T&.T. statunitense…): questa è in due parole la storia di quella particolare metodologia che va sotto il nome di ASSESSMENT CENTER, letteralmente traducibile con il sibillino “Centro di Valutazione” (oggi affiancato dal DEVELOPMENT CENTER), in un'epoca in cui non si parlava affatto del concetto di “potenziale” se non da parte di alcuni, illuminati psicologi (come Carl Rogers, ad esempio) che però lo riferivano in generale alla natura umana e non certo a singole e specifiche applicazioni.

Ormai vi è una ricca letteratura internazionale che riportano esperimenti, ricerche ed applicazioni operative di valutazione del potenziale attuate con metodi diversi, compresi gli studi finalizzati alla verifica della affidabilità delle metodologie. In tempi meno lontani è emerso IL PROBLEMA DEI TEMPI E DEI COSTI e - in linea con situazioni analoghe che hanno investito massicciamente la formazione delle risorse umane - ci si è chiesti se gli elevati costi e gli ampi tempi di una corretta applicazione di Assessment Center fossero giustificati dai risultati ottenuti. Ma, come si sa, le tecniche proposte per stabilire i costi, e quindi la redditività degli interventi di gestione e sviluppo delle risorse umane sono destinate, perlopiù, a dare problemi e grattacapi, piuttosto che risposte…

Ancora oggi le metodologie di valutazione del potenziale dovrebbero costituire un oggetto di dibattito tra i professionisti e i ricercatori, non fosse altro perché esse rappresentano una delle ATTIVITÀ PIÙ DIFFICILI che si possono fare nel campo dell'impegno di AIUTARE PERSONE ED ORGANIZZAZIONI A VIVERE UNA VITA PIÙ FELICE…

La sfida è quella della DIAGNOSI e della PROGNOSI, vale a dire della previsione sul futuro rispetto a ciò che una persona potrà dare, ma personalmente io direi meglio rispetto a CIÒ CHE UNA PERSONA POTRÀ ESSERE - ALMENO ESSERE NEL LAVORO -.

Un argomento di cui parlo ampiamente in due miei libri:

• “L’ASSESSMENT DELLE QUALITA’ MANAGERIALI E DELLA LEADERSHIP” (FrancoAngeli, 2013) 
• “IL CAPITALE UMANO NELLE ORGANIZZAZIONI” (Hogrefe, Firenze, 2020)

Andrea Castiello d’Antonio