La prima domanda che il nuovo manager dovrebbe rivolgere ai suoi collaboratori

Quando un nuovo manager è collocato capo di un’organizzazione, sia essa pubblica o privata, generalmente avviene qualcosa di molto simile a ciò che avviene quando cambia un governo, un sistema politico, o un ministro nel suo ministero. Azzera tutto ciò che è stato fatto prima!

Nei casi peggiori IL NUOVO BOSS neanche si preoccupa di sapere realmente ciò che si stava facendo, ciò che il suo predecessore aveva impiantato, e perché.

Non c’è voglia di capire.                      

E’ imperativo bloccare, chiudere, eventualmente distruggere.

Ciò avviene a molti livelli. Ai livelli C, soprattutto, cioè ai livelli dei Chief, i direttori, gli apici delle piramidi, i CEO, gli amministratori delegati, i DG – i direttori generali, ma anche i direttori di divisione, di direzione.

IL NUOVO BOSS non sempre si presenta – è dato per scontato che tutti conoscano chi sia, e quanto sia enormemente competente ed eccellente!

Se lo fa è per un veloce “Ecco chi sono” che passa poi subito a “Ecco cosa voglio, cosa decido, cosa farò!”.

Ma quale è, QUALE DOVREBBE ESSERE LA PRIMA DOMANDA che un nuovo manager intelligente dovrebbe rivolgere alla sua PRIMA LINEA?

Semplice.

“Di cosa avete bisogno?”

“In che modo io posso agevolare il vostro compito, la vostra missione?”

Di cosa necessitate per… lavorare meglio, far lavorare meglio i vostri collaboratori, raggiungere più efficacemente i risultati, costruire un ambiente di lavoro più felice, rendere maggiormente fluidi processi e procedure, riorganizzare le strutture in vista del domani…

Ma forse questa dovrebbe essere la seconda domanda – e già sarebbe un miracolo!

La prima domanda, dopo essersi presentato, potrebbe suonare così: “Sono appena arrivato, conosco poco questa organizzazione, dimmi… Raccontami la tua storia – non solo quello che stai facendo, adesso”.

“Dimmi da dove vieni e perché sei in questa posizione organizzativa”.

“Dimmi come vedi la situazione, e come hai vissuto questi ultimi tempi di cambiamento…”

“Vai! Parlami di te, di come vivi il lavoro, di come interpreti il tuo ruolo!”

Ma il nuovo manager, purtroppo, non sempre è così illuminato. Anzi, spesso è proprio stupido!

Arriva per comandare.

Vuole, come si dice, “lasciare il segno”.

Si porta dietro la sua corte di fedelissimi (non importa se competenti, motivati, capaci…).

Deve raggiungere velocemente i risultati che sono legati ai premi che ha contrattualizzato.

Ha bisogno di fare velocemente, vendere e comprare. Spesso… vendere immagine, e comprare fiducia.

Del resto, non resterà in questa organizzazione per sempre.

In Italia abbiamo avuto “splendidi” esempi di manager o leader – cioè così definiti… - che sono passati da un’azienda a un’altra, facendo guai, sempre loro, come se altri non ce ne fossero, sempre gli stessi, affondando aziende (il più delle volte pubbliche o semi-pubbliche) una dopo l’altra…

Ma anche nel mondo privato non si scherza.

Le grandi società di Head Hunting hanno sempre “il grande leader” da dover piazzare.

Non importa dove, come, perché. Basta collocarlo, al sicuro della dichiarazione del committente del tipo “Abbiamo dato la selezione del nuovo CEO alla migliore e più rinomata società di Executive Search!”.

Ma le nostre aziende, pubbliche o private, avrebbero bisogno sì, di un C Level speciale.

Un CMO. Un Chief Meaning Officer!

A qualcuno piacerebbe poter parlare in trasparenza con un CMO?

Andrea Castiello d’Antonio