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La selezione per la Pubblica Amministrazione 2021

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La selezione per la Pubblica Amministrazione 2021

Con la ripartenza 2021, i fondi stanziati per l’Italia, e le nuove disposizioni emanate per il cosiddetto “reclutamento” nella PA – chissà quando si riuscirà ad evitare questo termine di stampo militare e parlare invece di “selezione” – si è aperta la stagione dei Concorsi Pubblici.

Come segnalavo nel 1983 (38 anni fa!) nell’articolo “La selezione del personale tramite concorso pubblico” pubblicato nella rivista “Bollettino di Psicologia Applicata” (allora edizioni OS Organizzazioni Speciali, oggi edita da Giunti Psychometrics, Firenze) il pubblico concorso era, è e rimarrà il metodo peggiore per scegliere persone qualificate. In teoria, il pubblico concorso dovrebbe servire a evitare la mitica prassi della “raccomandazione” (che non è la “segnalazione professionale”, molto utile in ottica meritocratica!) ma, come ben sappiamo, ciò è raramente vero: basti pensare ai concorsi pubblici svolti nelle università dove in una grande quantità di casi i posti messi a concorso sono già destinati ed assegnati.

La storia dei concorsi pubblici nel nostro Paese è una storia di pressapochismo e facilonerie.

Vediamo le cause principali di un sistema obsoleto, farraginoso, inadeguato alle attuali esigenze, soprattutto nel momento in cui si vorrebbero scegliere candidati di medio, o medio-alto profilo professionale.

Gli errori nella formulazione delle domande – spesso denominate “quiz”, tanto per deprimere ancora un po’ di più un metodo medioevale – risaltano in maniera macroscopica. E’ di pochi giorni fa la notizia di concorsi bloccati o sospesi perché a un quesito sono state proposte più risposte “giuste”!

La mancata assegnazione dei posti disponibili causata dal fatto che troppo spesso, ancora oggi, si predetermina il livello minimo di accettazione – la “soglia” di accesso – con il rischio che da quel punteggio in su risultino idonei pochissimi candidati, incorrendo nell’errore di non consentire a soggetti interessanti di proseguire nella selezione.

L’inutilità di certi quesiti, compresi i ridicoli e terribili quesiti di “cultura generale” che spaziano praticamente su ogni campo dello scibile umano, a fronte dei quali ci si chiede giustamente: “Ma perché un aspirante medico (o ingegnere, architetto, legale… e così via) deve essere valutato in base a domande che nulla hanno a che vedere con la professione che dovrà svolgere?

Rispetto alla ricerca di risorse qualificate – come si sta tentando di fare oggi – appare drammatica la scelta di cercare di acquisire soggetti professionalizzati proponendo loro stipendi medio-bassi e, come se non bastasse, contratti a tempo determinato!

Ci si chiede “chi” siano gli autentici “geni” che possano solo pensare di migliorare la nostra PA utilizzando impostazioni selettive simili e proponendo condizioni di lavoro di questo genere! Come è pensabile che giovani che hanno già acquisito competenze specialistiche studiando e lavorando possano accettare contratti di questo genere?

La pressoché nulla attrattiva di proposte di tal genere è una delle cause della percentuale sempre più limitata di persone che si presentano realmente alle prove concorsuali. Al “Concorso Sud” sembra che non si sia presentato il 66% circa dei candidati che avevano presentato domanda! Un aspetto che porta con sé mille problemi logistici e organizzativi dato che, comunque, la situazione concorsuale deve essere predisposta per accogliere tutti i candidati ammessi anche se, poi, sarà solo un terzo a presentarsi…

Tornando alla scelta dei quesiti che sono proposti nei concorsi pubblici, si devono differenziare i test psico-attitudinali e psicologici dal guazzabuglio dei calderoni delle banche-dati di domande generalista. Mentre i primi hanno un senso perché sono indirizzati a valutare alcune facoltà mentali del soggetto, richiedere ad esempio a un neolaureato in ingegneria quando è scoppiata la seconda guerra di indipendenza sembra ridicolo, se non tragico.

Gli errori nelle domande a risposta multipla hanno accumunato, nel corso degli anni, sia gli enti statali che predispongono le prove, sia alcune società di consulenza private. E ci si chiede veramente a chi vengano affidati incarichi di questo genere, tra doppie risposte giuste, assenza di risposta giusta, errori nella formulazione della domanda, e così via…

I concorsi pubblici così come li conosciamo possono servire tuttalpiù a inserire neo-diplomati da destinare ad impieghi tradizionali, ma certamente non hanno alcun senso se si vogliono assumere persone formate, che già lavorano, professionisti nei loro rispettivi campi. E se è vero che la nostra Pubblica Amministrazione ha necessità di essere ammodernata – sviluppando il mindset delle persone che vi operano – non ha senso proporre contratti a tempo determinato, considerando anche i tempi di inserimento, socializzazione, formazione e addestramento dei nuovi assunti.

Sarebbe quindi necessario orientarsi verso le moderne metodologie di selezione e assessment delle risorse umane, metodologie che consentono tra le altre cose di assegnare uno spazio rilevantissimo all’accertamento di una qualità specifica del candidato, vale a dire la motivazione – vedi i miei libri e, in particolare:

LA SELEZIONE PSICOLOGICA DELLE RISORSE UMANE (Franco Angeli, Milano, 2015)

 L'ASSESSMENT DELLE QUALITÀ MANAGERIALI E DELLA LEADERSHIP (Franco Angeli, Milano, 2013)

 

Andrea Castiello d’Antonio