LE RISORSE UMANE CHE AIUTANO LA SOSTENIBILITA' AMBIENTALE

L’interdipendenza tra la prosperità dei popoli e la salute dell’ambiente planetario è divenuto un tema centrale nel corso degli ultimi decenni.

Recentemente questo argomento ha influenzato la politica gestionale e la strategia di alcune organizzazioni e, ancora più di recente, si è tradotto in “pratiche” di gestione delle risorse umane basate sulla responsabilità sociale e la sostenibilità ambientale.

Si tratta di un tema quanto mai attuale, assai poco frequentato nel nostro Paese, ove ancora non è chiaro cosa significa spingere verso l’adozione di politiche e pratiche organizzative che sono correlate con la sostenibilità ambientale e non pressate dalle sole esigenze del profitto, della rapidità di azione, e della competizione globale.

In tale direzione, gli psicologi dell’organizzazione e i manager delle risorse umane possono fare molto, individuando anche tante “micro-azioni” che contribuiscano a una vita lavorativa “sostenibile” e compatibile con il rispetto dell’ambiente e, in ultima istanza, alla salute individuale e collettiva.

Si parte dalla profilatura dei nuovi “Green Jobs”, dalla necessità di sviluppare negli individui la sensibilità verso la sostenibilità e la green economy, producendo dei cambiamenti nelle routine del comportamento organizzativo: lì ove ciò è stato fatto si è notata la diminuzione degli incidenti sul lavoro e dell’assenteismo causato da malattie, e lo sviluppo del commitment e dell’identificazione organizzativa.

Le azioni di responsabilità ambientale possono essere visualizzate a livello individuo, team, sistema organizzativo, e politiche dell’organizzazione. Ma il focus rimane l’individuo: nello specifico si tratta di sviluppare i cosiddetti Green Behaviors declinati nel:

1. lavorare in modo sostenibile, eco-friendly, evitando di attivare comportamenti dannosi per l’ambiente,
2. sviluppare l’attitudine a conservare, riusare, riciclare,
3. influenzare positivamente gli altri con le proprie azioni virtuose,
4. prendere l’iniziativa e divenire un “modello”, ad esempio impegnandosi nel risparmio dell’energia.

La funzione HR è una delle aree-chiave dell’impresa al fine di implementare una strategia basata sulla sostenibilità - nel quadro globale della CSR – Corporate Social Responsibility.

I Sustainable Behaviors sono caratterizzati dall’attenzione a proteggere e preservare l’ambiente, a conservare-e-riusare piuttosto che ad usare-e-gettare, e ad incidere il meno possibile sull’equilibrio ecologico: essi dovrebbero essere valutati e misurati, dato che ciò che interessa non è tanto il “dichiarato”, quanto l’azione reale attuata dalle persone al lavoro.

Sono state proposte diverse tipologie di comportamenti sul lavoro, come quella quadripartita che differenzia le persone in egocentric, ecocentric, anthropocentric e environmentally apathetic.

Le ricerche sulle variabili del genere, età, livello di istruzione e di reddito indicano una maggiore sensibilità delle donne e delle persone più giovani verso la sostenibilità ambientale che, però, non è detto si traduca in pratica nel mondo del lavoro e, soprattutto, in azioni di prevenzione.

Il livello di istruzione rappresenta un indicatore positivo, mentre il reddito non è discriminante, a parità di altre condizioni.

Sicuramente un elemento centrale è lo stile di leadership dei responsabili: sono state indagate le relazioni fra credenze, valori e pratiche di leadership, enfatizzando la rilevanza di programmi di formazione manageriali volti a sviluppare la sensibilità ecologica in tutta la gerarchia organizzativa.

Vedi la recensione del libro MANAGING HUMAN RESOURCES FOR ENVIRONMENTAL SUSTAINABILITY.

Di pari passo sono incoraggiati i comportamenti virtuosi, notando che spesso gli atteggiamenti di noncuranza o disprezzo verso l’ambiente s’inseriscono nel counterproductive work behavior, cioè nelle modalità distruttive di comportamento organizzativo.

Orientarsi verso la trasformazione “verde” del mondo organizzativo significa, nei fatti, lavorare a diversi livelli e soprattutto re-interpretare in tale ottica le classiche azioni di People Management: dal disegno degli spazi lavorativi, alle opere di sensibilizzazione del modo di agire delle persone, dagli incentivi verso l’adozione di comportamenti responsabili nei confronti dell’ambiente, fino all’impostazione di stili di leadership che sappiano valorizzare l’attenzione all’ecosistema interno ed esterno all’organizzazione.

Potrebbe apparire, questo, un tema assai astratto se non fosse, invece, traducibile non solo in un “sistema”, un approccio – l’EMS – Environmental Management System – ma anche in specifiche azioni gestionali e di sviluppo della cultura organizzativa.

Una cultura che conduce l’impresa a farsi parte attiva nella protezione dell’ambiente, piuttosto che limitarsi ad applicare normative e regolamenti imposti dall’esterno.

Si tratta di una slow revolution, per nulla scontata, ed anzi da molti, ancora oggi, ignorata oppure apertamente osteggiata, presumendo che si tratti, infine, soltanto di investimenti aggiuntivi e non remunerativi: e nel nostro Paese è ancora viva ed attuale la contrapposizione tra lavoro e salute, come ha ben dimostrato il caso Ilva di Taranto.

E’ quindi necessario combattere e superare quella vulture culture (cultura avvoltoio) orientata a svuotare le imprese della loro ricchezza e gli individui della loro salute al solo fine di implementare il profitto di pochi.

Alessandro Michelangelo Castiello d’Antonio & Andrea Castiello d’Antonio

Questo articolo è stato pubblicato su ITALIA OGGI, lunedì 19 Agosto 2013.