South Working, Onboarding e felicità lavorativa

La locuzione “South Working” è entrata nell’uso comune con la pandemia Covid-19, e il conseguente lavoro da remoto, con lo scopo di indicare un fatto ben preciso e cioè che molti giovani – e meno giovani – che fino a quel momento erano obbligati a trasferirsi verso il Centro-Nord per trovare un lavoro, adesso potevano essere assunti rimanendo nelle loro residenze e operare da remoto. Remote Working.

Il riferimento al sud, al Sud Italia, è caratterizzante il fenomeno che, per estensione, ma in modo non del tutto corretto, è stato poi equiparato a qualunque situazione, nazionale o internazionale, in cui una persona lavora da lontano rispetto al luogo fisico dell’azienda, e non le viene richiesto di frequentare i locali aziendali.

Vediamo il South Working nella sua dimensione tipica e specifica.

Due sono le dimensioni di base del South Working. La prima è quella sopra detta. Il giovane laureato in … (molte sono le lauree coinvolte ma certamente la parte del leone la fanno le lauree tecnologiche, triennali o magistrali) è assunto dall’azienda X e inizia a operare lì ove risiede. Non c’è alternanza di lavoro in presenza e da remoto o, almeno, l’alternanza non è immediatamente richiesta.

La seconda dimensione vede le comunità locali che hanno proposto una serie di incentivi a coloro che si fossero trasferiti nel loro centro abitato, ad esempio al fine di ripopolare piccoli centri urbani che nel tempo si sono svuotati proprio a causa della totale mancanza di lavori qualificati. Ma in Italia, lo sappiamo, esiste una miriade di piccoli centri graziosi in cui vivere e lavorare sarebbe per molti ideale, se solo le aziende e le PA consentissero il lavoro a distanza. Quindi si tratta non solo di far tornare chi se ne è andato, ma anche di creare appealing per persone che dalle grandi e medie città vorrebbero trovare una località più vivibile per vivere e lavorare.

Dunque il South Working è anche un’occasione per dare nuova vita a un tessuto urbano sparso per l’Italia che ha certamente e fortemente sofferto la domestica “fuga dei cervelli”.

Il South Working funziona, e funziona bene, naturalmente a certe condizioni, ad esempio la disponibilità di connessioni di rete a banda ultra larga, oppure l’opportunità di affittare locali a prezzi convenienti e con contratti “agili” per chi vuole trasferirsi.

Secondo alcuni dati recenti forniti da Svimez sono quasi cinquantamila le persone che dal Nord Italia sono rientrate verso i luoghi di residenza, continuando a lavorare da remoto. Certo non è detto che siano andate tutte verso il Sud geografico italiano, dato che per un fiorentino assunto in un’impresa di Bergamo il suo “sud” è Firenze.

Si potrebbero citare cento, mille storie esemplari e differenti di South Workers, giovani e meno giovani, italiani e stranieri, e persone che vedono gli assi cardinali Nord-Sud non confinati al territorio italiano… Ma ciò che voglio qui enfatizzare è la condizione speciale di un giovane o una giovane, neo-assunti, tipicamente neo-laureati, quindi senza alcuna esperienza della vita d’azienda e delle “tribù aziendali” come talvolta le ho definite – vedi, tra i miei libri, soprattutto “RISORSE UMANE E DISUMANE. COME VIVERE OGGI NEL PIANETA R.U.” scritto con Luciana d’Ambrosio Marri.

Il problema che si evidenzia ruota intorno alla socializzazione al lavoro, altrimenti detta accoglimento e inserimento dei neo-assunti, oggi definita con il termine roboante Onboarding – nonostante l’inglesismo “moderno”, si tratta sempre della medesima situazione studiata da decenni e su cui aziende e gruppi imprenditoriali hanno speso ingenti risorse.

Per integrare una persona nell’organizzazione è necessario “fare” delle cose che, con una persona che non si incontra mai faccia-a-faccia, che non entra fisicamente in azienda, che non frequenta capi e colleghi… non è affatto facile, come abbiamo scritto, io e Luciana d’Ambrosio Marri, nel libro “COME MUOVERE I PRIMI PASSI IN AZIENDA”, di cui è disponibile anche un video di presentazione.

Ecco allora il fenomeno della parziale o totale estraneità del soggetto nei confronti dell’organizzazione, un fenomeno che ha molti risvolti pratici che qui non è possibile passare in rassegna. Ma è sufficiente indicarne uno solo: la rapidità e la facilità con la quale un “neo-assunto da remoto” nell’organizzazione (giovane o non) decida di abbandonare e di cambiare azienda. Chi gestisce le risorse umane sa di cosa parlo…

Andrea Castiello d’Antonio