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PILOTI AVIAZIONE CIVILE: LA SELEZIONE DEI GIOVANI PILOTI
L’aviazione civile ha trascorso negli ultimi anni dei periodi assai burrascosi.
In particolare, la pandemia COVID-19 – con i conseguenti rallentamenti e blocchi dei viaggi, la imponente diminuzione del turismo, e l’avvento del lavoro a distanza – ha portato pressoché tutte le compagnie aeree a RIDURRE DRASTICAMENTE DIVERSE TIPOLOGIE DI PERSONALE.
Tra questi, il personale di volo – COMANDANTI, PILOTI, ASSISTENTI DI VOLO – hanno subìto una notevolissima riduzione.
Situazione che si è abbastanza repentinamente capovolta con il superamento della pandemia e IL RITORNO A UNA SITUAZIONE DI NORMALITÀ.
A tale cambiamento molte compagnie aeree non sono state in grado di rispondere in tempi e con modalità adeguate, TROVANDOSI IN FORTE DIFFICOLTÀ.
Ancora oggi sembrano persistere alcune situazioni di disagio nella GESTIONE DEL PERSONALE DI VOLO, e quindi nell’OPERATIVITÀ DEI VOLI, pur se in diversa misura.
Queste situazioni hanno condotto le compagnie aeree a CORRERE AI RIPARI, dovendo rimpiazzare i piloti che avevano dismesso e RECLUTARE VELOCEMENTE NUOVI PILOTI.
E qui nasce un allarme.
In base ad alcuni resoconti di giovani candidati-piloti che si sono presentati alle prove di selezione psicologica sembra che le procedure di selezione siano state talvolta MESSE ALL’OPERA IN FRETTA E FURIA, E AFFIDATE A MANI POCO ESPERTE.
Intendiamoci. Parliamo di GIOVANI PILOTI, quindi di soggetti che avranno da compiere tutto il loro addestramento così come regolamentato.
MA DI CHE GENERE DI ALLARME PARLIAMO?
Parliamo delle TECNICHE DI SELEZIONE PSICOLOGICA e lo facciamo con un esempio concreto.
Ecco, in sintesi, un ITER SELETTIVO che riassume le fasi proposte dalle compagnie aeree.
Prima prova: ALCUNI TEST DI ATTITUDINE E UN QUESTIONARIO fondato sulla teoria FFM – i cosiddetti “Big Five”.
Seconda prova: INTERVISTA DI GRUPPO DELLA DURATA DI 1 ORA PER 8 PARTECIPANTI su casi del tipo: “Siete un consiglio di amministrazione e dovete scegliere il candidato migliore per la tal posizione manageriale”.
Terza prova: COLLOQUIO IN TANDEM CON UN COMANDANTE E UNO PSICOLOGO DELLA DURATA DI MENO DI 1 ORA.
Ebbene, CON QUESTO GENERE DI METODOLOGIA SELETTIVA SI POSSONO (FORSE) SELEZIONARE DEGLI IMPIEGATI AMMINISTRATIVI e, comunque, anche per tale tipologia di candidature queste prove sarebbero inadeguate.
Vediamo l’iter selettivo più da vicino.
- I test di attitudine – e non di intelligenza! – nascono nell’era industriale e si applicano lì ove le mansioni sono assai definite e centrare su alcune abilità cognitive specifiche. NON SONO UTILI NEL CASO DEI PILOTI.
- I questionari come quelli fondati sul modello dei “Big Five” sono questionari “scoperti” cioè molto facilmente falsificabili. INUTILE, ANZI DANNOSO, USARE TEST DI QUESTO GENERE IN SELEZIONE DEL PERSONALE.
- L’intervista di gruppo della durata di 1 sola ora è una presa in giro, sia per il tempo dedicato, sia per il genere di “casi” proposti – che non hanno alcun collegamento con il mestiere di pilota. UN BUON ESEMPIO DI INCOMPETENZA DEI SELEZIONATORI!
- Infine, ormai dovrebbero saperlo anche i muti che IL COLLOQUIO “IN TANDEM” – UN MINESTRONE TECNICO-PSICOLOGICO – è una procedura molto debole con la quale non si ha pressoché alcuna possibilità di valutare veramente il candidato nelle sue qualità mentali.
Non a caso questo genere di iter selettivi sono condotti da “società di consulenza” che non hanno la benché minima idea di cosa sia e cosa faccia un pilota, né che esista una disciplina che si denomina PSICOLOGIA DELL’AVIAZIONE.
Probabilmente si tratta delle società che… (1) hanno risposto al bando di gara della compagnia aerea e che … (2) lo hanno vinto proponendo i costi più bassi!
Come, appunto, se si dovessero selezionare ragionieri o operai generalisti (con tutto il rispetto per queste figure). Una vera garanzia di affidabilità!
“Forse” (…), nel realizzare questo genere di PSEUDO-PROCEDURE SELETTIVE, ci si è dimenticati che esiste una NORMATIVA SPECIFICA a cui si deve fare riferimento, entrata in vigore (con notevole ritardo) a valle della tragedia del VOLO GERMANWINGS 9525
In quelle pagine vi sono fondamentali indicazioni relativamente alle QUALITÀ SOGGETTIVE DA INDAGARE NEL CANDIDATO PILOTA – le “NO-TECHNICAL SKILLS”, cioè le qualità psicologiche, come quelle di cui parlo nei miei libri “LA SELEZIONE PSICOLOGICA DELLE RISORSE UMANE” https://www.francoangeli.it/Libro/La-selezione-psicologica-delle-risorse-umane?Id=22866 e “L'ASSESSMENT DELLE QUALITÀ MANAGERIALI E DELLA LEADERSHIP” https://www.francoangeli.it/ricerca/Scheda_libro.aspx?ID=20970&Tipo=55
Se ci si decidesse a impiegare professionisti competenti ed esperti di psicologia dell’aviazione (almeno) per la selezione dei giovani piloti dei voli commerciali potremmo volare tutti un po’ più sicuri!
Ma, si sa: LE “COSE PSICOLOGICHE” SONO SEMPRE VISTE CON UN PO’ DI SCETTICISMO. Almeno fino al prossimo problema in base al quale riesploderà la “assoluta necessità” (…) di valutare attentamente i piloti, e non solo i “giovani” piloti, né soltanto nella “fase iniziale” della carriera, ma nel corso dell’intera loro vita professionale.
Così come si dovrebbe fare, e come logica vorrebbe.
A garanzia dei passeggeri, e degli stessi piloti!
Andrea Castiello d’Antonio