Nelle organizzazioni vi è oggi la necessità di dare spazio alle risorse che possiedono potenziale di sviluppo, manageriale, commerciale o professionale.

Al fine di individuare il potenziale che contraddistingue ciascuna persona si applica la metodologia di Assessment Center e di Development Center. Tale metodologia complessa e integrata, è costituta da un insieme di tecniche di assessment che sono state sviluppate nel contesto organizzativo nel corso dell’ultimo secolo e che hanno alle spalle un’ampia tradizione e una comprovata validità scientifica.

L’oggetto degli Assessment Center e dei Development Center è costituito dall’accertamento delle qualità soggettive, o Soft Skill, che risultano centrali nello svolgimento dei ruoli di elevata responsabilità.

Head hunting. Executive search

Quando un’organizzazione, privata o pubblica, deve individuare le risorse da collocare ai vertici delle piramidi si orienta verso le attività di Head Hunting e Executive Search.

Per essere efficace questa attività di assessment deve prevedere una valutazione psicologico-organizzativa dell’intera personalità dei candidati. Si tratta di compiere un vero e proprio Managerial Assessment e di Psicodiagnosi Manageriale per mezzo di colloqui in profondità, di test psicologici e questionari sugli stili di leadership e di management.

L’assessment manageriale deve essere condotto in modo qualitativo ed approfondito, abbracciando l’ottica clinico-organizzativa anche per valutare qualità personali importanti ma difficili da individuare  come i valori professionali e l’etica manageriale.

Una corretta e professionale attività di Management Search supporta in modo fondamentale l’individuazione delle risorse adeguate e funziona ottimamente in ottica di prevenzione.

Psicodiagnosi manageriale e sviluppo del potenziale

La diagnosi psicologica in profondità può prevenire i numerosi fenomeni di “Toxic Leadership” – leadership malata e patologica - sempre più spesso visibili nel mondo delle organizzazioni pubbliche e private.

Gli sviluppi di carriera basati su anzianità, grado e competenza specialistica sono fuorvianti almeno quanto le prassi superficiali dei “selezionatori” tuttologi e inesperti, basate esclusivamente su parametri quali le referenze, i risultati raggiunti, i ruoli occupati e le competenze professionali. 

Perché procedere a una psicodiagnosi approfondita in ottica organizzativa e clinica? La risposta sta nelle seguenti considerazioni:

• numerose forme psicopatologiche oggi diffuse sono del tutto invisibili ai non-professionisti, e ai generici (e spesso autoproclamatesi) “consulenti” di risorse umane;
• molti candidati possono apparire degli “ottimi candidati”, ma nascondono invece tratti di infantilismo, narcisismo, brama di potere, autoritarismo, centratura si di sé;
• tali distruttive qualità tendono ad emergere solo dopo un certo lasso di tempo dall’inserimento nell’organizzazioni, rendendo spesso difficile l’allontanamento della risorsa che si è rivelata inadeguata. 

Assessment psicologico organizzativo. Selezione delle risorse umane

Ormai da quasi un secolo si sa per certo che le competenze tecniche e nozionistiche, le conoscenze ed il “sapere” non correlano necessariamente con le qualità personali, umane e psicologiche che stanno alla base della gestione delle responsabilità nei ruoli di elevato livello organizzativo. 

Non è possibile dare fiducia al criterio che “il passato predice il futuro” - se fosse così semplice, sarebbe sufficiente leggere il curriculum del candidato! – e nemmeno chiedere al candidato nel corso dell’intervista di selezione “cosa farebbe” se si trovasse in determinate situazioni di lavoro, perché oggi si sa molto bene che le intenzioni non sono sempre poste in atto.

Ecco perché è necessaria una valutazione di ampio spettro su tutte le qualità psicologiche del candidato utilizzando metodologie valide come:

• Interviste psicologiche di selezione;
• Metodi di selezione in gruppo;
• Test psicologici;
• Questionari di personalità;
• Tecniche Proiettive.

Il colloquio di valutazione delle prestazioni